یکی از اصلی‌ترین وظایف یک مدیر حمایت از همکاران و کارمندان تیم است و اینکه به آن‌ها کمک کنید که به طور مداوم در کارشان پیشرفت کنند. به همین دلیل هم اهمیت زیادی دارد که بتوانید که بستر ارتباطی درستی فراهم کنید. فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از تخصصی‌ترین روش‌هایی است که برای تعیین عملکردهای ضعیف یا ارتقاء شغلی می‌توان از آن بهره گرفت.
در واقع اینکه از نظر یک مدیر بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان چه چیزی است، می‌تواند فرهنگ یک شرکت را تقویت کند یا بشکند. بنابراین ارزیابی عملکرد یک سازمان یا کارکنان باید با هدف تقویت فرهنگ سازمانی و ارزش‌های آن صورت گیرد.
ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست؟
اهداف فرآیند ارزیابی عملکرد برای ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
- ارائه بازخورد به کارکنان برای بهبود یا حفظ عملکرد شغلی
- شناسایی زمینه‌های توسعه کارکنان
- تنظیم استانداردها و اهداف عملکرد برای دوره بعدی
- شناسایی موفقیت‌های مرتبط با شغل
عناصر ارزیابی عملکرد کدام‌ها هستند؟
بررسی عملکرد یک استراتژی ارزیابی تنظیم شده است که در آن مدیران و سایر ذینفعان، عملکرد کاری یک کارمند را ارزیابی می‌کنند. هدف این است که در مورد نقاط قوت و ضعف آن‌ها بیشتر بدانید، بازخورد سازنده برای توسعه مهارت در آینده ارائه دهید و در تعیین هدف کمک کنید.
بررسی عملکرد سنتی اغلب به صورت سالانه یا نیمه سالانه انجام می‌شود و مملو از سؤالات سخت است. اما ترس از چرخه بررسی به نفع هیچ کس نیست و قطعاً نباید کارمندان تحت فشار قرار بگیرند. رویکرد سنتی به طور کلی نامطلوب است و طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش‌ها ارزش چندانی ندارد.
بررسی‌ها زمانی تأثیر بیشتری می‌گذارند که به آنچه کارکنان روزانه روی آن کار می‌کنند مرتبط باشند. داشتن جلسات کوتاه و مکرر در بین جلسات ساختارمند و رسمی می‌تواند تجربه را دوستانه‌تر و بازتر کند و به هر دو طرف اجازه می‌دهد ارتباطی شفاف با یکدیگر داشته باشند. بررسی‌های عملکرد بر اساس فلسفه بازخورد مستمر، بیشتر بر آینده متمرکز است و در جهت ارتقاء رشد و توسعه کارکنان و شرکت انجام می‌شود.
بررسی عملکرد می‌تواند مشارکت کارکنان را تقویت کند و به ایجاد فرهنگ بازخورد و توسعه مداوم در محل کار شما کمک کند. آن‌ها به همه این فرصت را می‌دهند که چشم‌انداز و اهداف شرکت را درک کنند و متوجه شوند که چطور کار آن‌ها با اهداف آینده مرتبط است. این کار به ارتباطات همه جانبه بهتر در محل کار کمک می‌کند و می‌تواند کارکنان را تشویق کند که نه تنها در کار خود احساس رضایت بیشتری داشته باشند، بلکه به حدی فراتر از انتظارات نیز برسند.
بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
-
استانداردهای عملکرد را تعیین کنید
بسیار مهم است که برای هر موقعیت شغلی استانداردهایی تعیین کنید که نشان دهنده مرز عملکرد کارکنان باشد. نکتهای که در این قسمت بهتر است به آن توجه کنید این است که استانداردها با توجه به موقعیت شغلی تعیین می‌شوند و با تغییر کارمندان تغییر نمی‌کنند. البته در نظر داشته باشید که همه استاندارها باید مرتبط با سمت شغلی و البته واقع‌گرایانه باشند.
-
اهداف مشخص تعیین کنید
نکته جالب توجه این جاست که برخلاف استانداردهای شغلی که بر اساس سمت شغلی تعیین می‌شوند، اهداف شغلی در واقع باید بر اساس هر یک از کارکنان تعیین شوند. اهداف کاملا مرتبط با نقاط ضعف و قوت افراد تعیین می‌شوند؛ با این روش کارمندان می‌توانند توانمندی‌هایشان را ارتقاء دهند.
-
در طول سال یادداشت بردارید
عملکرد کارکنان را در طول سال تعقیب کنید. برای هر یک کارکنان یک فولدر به خصوص ایجاد کنید و نکات عملکردی آن‌ها را در آن نگه دارید. این نکات بهتر است شامل دستاوردها و بعضا اشتباهات افراد باشد. البته در نظر بگیرید که شما می‌توانید بلافاصله دستاوردهای کارکنان را تشویق کنید و لازم نیست که تا پایان سال برای این کار صبر کنید.
-
صادق باشید و نقدهای دقیق ارائه کنید
زمانی که لازم از عملکرد یکی از کارکنانتان نقد کنید مهم است که حتما صادق و کاملا شفاف باشید. سعی نکنید که در این صحبت‌ها را با تعارف ترکیب کنید یا از سمت دیگر وضعیت را خیلی کم اهمیت جلوه دهید؛ این کار به راحتی کارکنان را گیج خواهد کرد. مثال‌های دقیق برای آن‌ها بیاورید و سعی کنید توصیه‌های کاربردی به آن‌ها ارائه دهید.
-
کارمندان را مقایسه نکنید
هدف از ارزیابی کارکنان بررسی عملکرد هر یک از کارکنان در برابر مجموعه‌ای از معیارهای استاندارد عملکردی است. به همین دلیل مقایسه یک کارمند با کارمند دیگر مفید نیست و انجام این کار می‌تواند منجر به رقابت ناسالم و ایجاد رنجش بین کارکنان شود.
-
عملکرد را ارزیابی کنید نه شخصیت را
ارزیابی همیشه باید روی این انجام شود که کارمندان کارها را چطور انجام می‌دهند نه اینکه چه ویژگی‌های شخصیتی‌ای دارند. وقتی درباره شخصیت کارمند قضاوت می‌کنید، این احساس را به کارمندان می‌دهید که مورد حمله قرار گرفته‌اند و مکالمه می‌تواند خصمانه شود. بنابراین انتقاد را شخصی نکنید، همیشه آن را به کار گره بزنید.
-
سوالات دقیق بپرسید
در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان برای اینکه مکالمه موثری داشته باشید، بهتر است سوالات دقیق و شفافی بپرسید؛ سوالاتی مانند:
- امیدوارید که امسال شرکت چه دستاوردهایی داشته باشد؟
- برای رسیدن به اهدافتان به چه امکاناتی نیاز دارید؟
- بزرگ‌ترین چالشی که برای رسیدن به اهدافتان در طول این سال با آن روبه‌رو بوده‌اید، چه بوده است؟
- از چه نوع بازخوردی استقبال می‌کنید؟
- چطور می‌توانم برای این شرکت مدیر بهتری باشم؟
- اهداف بلند مدت حرفه شما چیست و شرکت چطور می‌تواند در رسیدن شما به آن‌ها کمک کند؟
- پیشرفت در کدام مهارت‌ها را برای امسال در نظر دارید؟
نتیجه‌گیری
اینکه در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان با هر یک از اعضای تیم به عنوان یک فرد رفتار و با یکدیگر در جهت پتانسیل کامل آن‌ها کار شود، در نهایت تیم و سازمان را تقویت می‌کند. گفتگوهای شفاف کمک می‌کنند تا عملکرد، توسعه و رابطه اعضای تیم پرورش یابند. بازخورد باید به‌عنوان سرمایه‌گذاری برای یک کارمند تلقی شود تا صرفاً ابزاری که تعیین‌کننده میزان دستمزد، عملکرد یا ارتقای آن‌ها باشد.
منبع: revuehr.com
freshbooks.com
