اگر با بازار داوطلبان کمی روبرو باشید، استعدادیابی و طراحی تجربه استخدام سخت‌تر از پیش خواهد بود. اما باید بتوانید کارجویان را درگیر فرایند کنید و بهترین گزینه‌ها را برای شغل موردنظرتان بیابید. از سوی دیگر مهارت نقش رقابتی برای مدیران منابع انسانی ایفا می‌کند و این موضوع ثابت شده است که کارجویانی که براساس شایستگی و نه سوابق کاری‌شان به استخدام کسب‌وکاری در می‌آیند، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان دارند و در دراز مدت عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. بنابرین طراحی آزمون مهارتسنجی متناسب می‌تواند تاثیر مثبتی در این پروسه داشته باشد.
آزمون مهارتسنجی چیست؟
آزمون مهارتسنجی، روشی برای سنجش توانمندی‌هاست با انجام یک ارزیابی معتبر و بی‌طرفانه درباره توانایی‌های داوطلب برای انجام وظایف ذکر شده در شرح شغل استفاده می‌شود.
به طور معمول، در یک آزمون مهارتسنجی سوالات مختلفی در قالب‌های مختلف پرسیده می‌شوند تا بررسی کنند که داوطلبان وظایف خود را چگونه انجام می‌دهند. یک آزمون مهارتسنجی خوب شامل سوالاتی است که فرد بتواند براساس تجربه و دانش خود به آن پاسخ دهد. همچنین می‌تواند معیارهای کلیدی عملکرد را به دقت اندازه‌گیری کند. سوالات همچنین باید به طور خاص برای ارتباط با مسئولیت‌های یک موقعیت باز طراحی شوند. بسیاری از آزمون‌های مهارتی شامل تجارب فراگیری مثل چالش‌های کدنویسی یا شبیه‌سازی‌های شغلی هستند تا عملکرد یک داوطلب در مواجهه با یک سناریوی واقعی را شبیه سازی کنند. سایت تست‌پرو در زمینه برنامه‌نویسی راهکار شما باشد. با ثبت‌نام در تست‌پرو می‌توانید در کنار سوالات تخصصی، پروژه‌های مختلفی را تعریف کنید که براساس سطح ارشدیت کارجویان شما را به نتیجه برساند.
نوع دیگری از ارزیابی‌های آمادگی شغلی، ارزیابی‌های شخصیت‌شناسی است. این ارزیابی‌ها برای شناسایی مهارت‌های نرم متقاضی به کار گرفته می‌شود. مهارت‌هایی مثل انگیزه و اشتیاق برای شغل، وظیفه‌شناسی، انعطاف‌پذیری و هوش هیجانی. ارزیابی شخصیت از آزمون مهارتسنجی متفاوت است، زیرا به جای اینکه توانایی انجام یک کار را بررسی کند، نحوه رفتار یک فرد در یک سناریوی خاص را پیش‌بینی می‌کند.
در حالی که آزمون‌های مهارتسنجی توانایی‌های مرتبط با کار مانند کدنویسی، کپی‌رایتینگ یا فروش را پوشش می‌دهند. برخی از ارزیابی‌های قبل از استخدام، قابلیت‌هایی که کمتر ملموس هستند را با یکدیگر ادغام می‌کنند؛ مواردی مثل کار گروهی و رهبری.
براساس نظرسنجی وال استریت ژورنال از مدیران، مدیران بیش از 900 شرکت به دنبال کارمندانی با چنین ویژگی‌ها هستند.
با این حال، 89 درصد از شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی گفتند که «پیدا کردن افرادی با ویژگی‌های لازم خیلی یا تا حدودی دشوار است». در جایی که روش‌های سنتی استخدام دیگر پاسخگو نیستند، آزمون مهارتسنجی به راحتی می‌تواند استعداد واقعی یک نامزد را نشان دهد.
“بسیاری از شرکت‌های خدماتی، از جمله خرده‌فروشان، مراکز تماس و شرکت‌های امنیتی می‌توانند با استفاده از آزمایش‌های کوتاه و مبتنی بر وب به عنوان اولین مرحله غربالگری، هزینه‌های ارزیابی‌شان را کاهش داده و استخدام‌های بهتری انجام دهند. چنین آزمایش‌هایی به‌طور مؤثر متقاضیانی را که کمتر مناسب بودند را حذف می‌کنند و حجم کوچک‌تر و با کیفیت‌تری از متقاضیان را برای جنبه‌های شخصی‌سازی شده و پرهزینه‌تر فرآیند ارزیابی باقی می‌گذارند.»
(این مطالعه توسط جان بیتسون، یوخن ویرتس، یوجین برک و کارلی وان انجام شده و در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شده است.)
به طور کلی می‌توان گفت که آزمون‌های مهارتسنجی می‌توانند نقش مهمی در پیش‌بینی موفقیت حین خدمت کارکنان داشته باشند. یک آزمون مهارتسنجی بیشتر از رزومه یا مصاحبه‌های شغلی، می‌تواند پتانسیل واقعی یک نیروی تازه را برای همراهی در مسیر استراتژیک شرکت، ارزیابی کند. در ادامه نکاتی در خصوص چگونگی عملکرد تست‌های مهارتسنجی و اینکه چرا روز به روز شرکت‌های بیشتری نسبت به گنجاندن تست مهارت در فرآیند استخدام اقدام می‌کنند را آورده‌ایم.
تست مهارتسنجی چگونه کار می‌کند؟
تست مهارتسنجی زمانی به خوبی عمل می‌کند که سوالات پرسیده شده به طور خاص با نقش و الزامات تیمی که قصد استخدام نیروی جدید دارند، هماهنگ باشد. برای بدست آوردن دید 360 درجه از عملکرد یک داوطلب در موقعیت‌های مختلف، باید در طراحی آزمون مهارت، انواع مختلف سوالات را با هم ترکیب کنید.
راه‌های مختلفی برای راه‌اندازی آزمون مهارتسنجی وجود دارد که تست‌پرو یکی از این راه‌هاست.
طراحی یک آزمون استعداد متفکرانه، نیاز به آینده نگری اولیه از طرف مدیر استخدام و همچنین تیم دارد. تحقیقات Deloitte این فرآیند نمونه را برای انتخاب و اجرای سوالات آزمون مهارت پیشنهاد می‌کند:
- عناصر انسانی مورد نیاز برای انجام کار را تعریف کنید.
- سوالاتی را جمع‌آوری کنید که این عناصر انسانی را اندازه‌گیری و پیش‌بینی کند.
- از داده‌هایی که توسط ارزیابی مهارت‌ها جمع آوری شده‌اند برای توانمندسازی دور بعدی فرآیند غربالگری استفاده کنید.
- پس از استخدام، کارایی ارزیابی استخدام را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که پرسشنامه‌ای که طراحی کرده‌اید نتیجه درست را ارائه می‌دهد.
در نهایت، بهترین استفاده یا کمک ارزیابی مهارت‌ها این است که مسئول استخدام نیازی به اکتفای صرف به رزومه ندارد و کارجویان می‌توانند نشان دهند که اصطلاحا چند مرده حلاج هستند. گاهی باید لیستی از سوالات مناسب طی یک فرآیند مشارکتی میان تیم استخدام‌کننده و تیم فنی طراحی شود که ما با همکاری اساتید برجسته حوزه‌های مختلف شغلی آن را برایتان تهیه کرده‌ایم.
نحوه تنظیم و اجرای آزمون مهارتسنجی
در طراحی یک آزمون مهارتسنجی یا ارزیابی قبل از استخدام، چند مرحله خاص وجود دارد که به منظور متفکرانه ساختن ساختار سؤالات خود باید انجام دهید. این نکات می‌تواند به مشارکت کارجویان کمک کند و همچنین منجر به افزایش نرخ تکمیل شود.
- آزمون شما باید شامل حداقل شش سوال باشد. در محدوده هشت تا ده بهترین است.
- چند سوال مکتوب در نظر بگیرید یعنی به جای یک سوال ویدئویی یا همه جانبه، با یک پاسخ مبتنی بر متن در سوال اول شروع کنید.
- یک سؤال به سبک غوطه‌ور که در آن داوطلب یک سند صفحه گسترده یا ارائه را ویرایش می‌کند، بگنجانید.
- به منظور رعایت حال داوطلبان طی تجربه ارزیابی مهارت، با سؤالات ساده‌تر شروع کنید و بعداً در ارزیابی سؤالات دشوارتر را مطرح کنید.
اجرای آزمون مهارتسنجی از طریق پلتفرم‌های مختلف نسبتاً ساده است. ارزیابی مهارت‌ها به شما امکان می‌دهد تا سؤالات را از کتابخانه ابزارهای ارزیابی انتخاب کنید یا سؤالات خود را براساس نیازهای خاص شرکت‌تان طراحی کنید که ما به جای شما این کار را در آزمون‌های ارزیابی انجام داده‌ایم.
اکنون که می‌دانید چگونه ارزیابی را تنظیم کنید، چه زمانی باید به گنجاندن و استقرار این ابزار در فرآیند استخدام بپردازید؟
استفاده از آزمون‌های مهارتسنجی در حین استخدام
زمان بندی همه چیز در مورد افزودن یک ارزیابی مهارت به فرآیند استخدام شما است.
مطالعات هاروارد بیزینس ریویو نشان داد که آزمون‌های مهارتی باید در همان مراحل اولیه استخدام انجام شود. همانطور که قبلا نیز اشاره شد طبق مطالعه آنها، “بسیاری از شرکت‌های خدماتی، از جمله خرده‌فروشان، مراکز تماس و شرکت‌های امنیتی می‌توانند با استفاده از آزمایش‌های کوتاه و مبتنی بر وب به عنوان اولین مرحله غربالگری، هزینه‌های ارزیابی‌شان را کاهش داده و استخدام‌های بهتری انجام دهند. چنین آزمایش‌هایی به‌طور مؤثر متقاضیانی را که کمتر مناسب بودند را حذف می‌کنند و حجم کوچک‌تر و با کیفیت‌تری از متقاضیان را برای جنبه‌های شخصی‌سازی شده و پرهزینه‌تر فرآیند ارزیابی، باقی می‌گذارند.»
آزمون‌های مهارتسنجی باید برای غربالگری داوطلبان در داخل سازمان و نه خارج از آن استفاده شود. مسئله دیگری که بسیاری از استخدام‌کنندگان با آن روبرو هستند این است که حجم کارجویان باعث می‌شود نتوانند با دقت توانایی هر فرد را بررسی کنند. الگوریتم‌های هوشمند و ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند عملکرد ارزیابی‌های داوطلبان را با امتیازدهی سریع و حذف سوگیری‌های انسانی از معادله، حسابی تقویت کنند.
در برخی الگوریتم‌ها به کارجویان با استفاده از یک رویکرد چند لایه امتیاز داده می‌شود. کاندیداها به‌جای اینکه اگر به معیار خاصی نرسیدند فیلتر شوند، براساس میزان عملکردشان رتبه‌بندی می‌شوند،. نامزدهای برتر به راحتی به مراتب بالا می‌رسند. اما هیچ کس یک فرصت دیگر برای ارزیابی شدن را از دست نمی‌دهد. آزمون‌های مهارتسنجی هنگامی که در مراحل اولیه استخدام مورد استفاده قرار گیرند، می‌توانند مجموعه متنوع‌تری از متقاضیان را برای مراحل بعدی انتخاب کنند. می‌توانید گروه‌های مهارتی مربوطه را آزمایش کنید. نتایج به طور خودکار برای شما رتبه‌بندی می‌شوند.
نمونه‌ها و الگوهای آزمون مهارتسنجی
بسته به موقعیتی که برای آن استخدام می‌کنید، راه‌های زیادی برای انجام آزمون وجود دارد. آزمون‌های قبل از استخدام طیفی از موقعیت‌ها را می‌تواند پوشش دهند: دستیار اداری، امور مالی و حسابداری و نمایندگان مرکز تماس تنها چند نقشی هستند که شرکت‌ها برای استفاده از ارزیابی مهارت‌ها استخدام می‌کنند.
آزمون‌های اکسل، کدنویسی، تایپ و سایر آزمون‌های رایانه رایج‌ترین اشکال ارزیابی پیش از استخدام هستند. برخی از شرکت‌ها روی سؤالاتی تمرکز می‌کنند که مرتبط با کار هستند، به عنوان مثال «یک اسلاید پاورپوینت درست کنید که یک ویدیوی ارائه در آن قرار گرفته باشد». سؤالات می‌توانند برای آزمایش یک مهارت خاص مانند یک زبان برنامه‌نویسی بسیار خاص باشند یا به طور گسترده‌تر برای آزمایش مهارت‌های عمومی مورد نیاز برای موفقیت در یک سطح خاص مطرح شوند.
برخی از شرکت‌ها بر روی مهارت‌هایی که به یک داوطلب کمک می‌کند تا فراتر یا خارج از موقعیت‌های ضروری موفق شود، تمرکز می‌کنند. این رویکرد که به ارزیابی‌های پیش استخدامی نزدیک‌تر است، سوالاتش را با هدف نشان دادن اینکه آیا داوطلب می‌تواند پله های ترقی سازمان را طی کند، در یک محیط کاری چالش‌برانگیز سازگار شود یا کارایی خود را تحت فشار حفظ کند و … طراحی می‌کند.
به عنوان مثال، یکی از آزمون‌های رایج نمایندگی مرکز تماس شامل سؤالاتی از این قبیل بود: «شما یک مشتری مسن تلفنی دارید که متوجه دستورالعمل‌های شما نمی‌شود . از آن طرف یک همکار در تلاش است تا تماس مشتری‌ای را که قبلاً به آن خدمت کرده‌اید را منتقل کند و شما باید یک تماس پیگیری برنامه‌ریزی‌شده را در عرض 5 دقیقه بعدی انجام دهید. در این شرایط چگونه رفتار و اولویت‌بندی می‌کنید؟»
استفاده از سؤالات کتبی باز یا بدون پاسخ مشخص، برای پرسیدن سؤالات مصاحبه رفتاری ساختاریافته در آزمون مهارت، بسیار خوب است. چرا که مدل فکری داوطلب را نشان می‌هد. سوالات چند گزینه‌ای، سوالات باز و پاسخ‌های ویدیویی از پیش ضبط‌شده، همگی راه‌های عالی برای تشخیص این هستند که آیا کارجو آنچه را که برای انجام دقیق کار نیاز است دارد یا خیر. اما آیا داوطلبان از پاسخ دادن به این نوع سوالات لذت می‌برند؟
آیا تازه‌واردها انجام تست‌های مهارتسنجی را دوست دارند؟
کارجویان از هر فرصتی برای به نمایش گذاشتن توانمندی‌هایشان، استقبال و قدردانی می‌کنند. Orica، بزرگ‌ترین ارائه‌دهنده مواد منفجره تجاری در جهان، آزمون مهارتسنجی را در فرآیند مصاحبه خود گنجاند تا رضایت نامزدهای شغلی خود را جلب کند. به منظور اصلاح فرآیند مصاحبه برای دانشجویان فارغ‌التحصیل که متقاضی پیوستن به تیم هستند، استخدام‌کنندگان اجزای ارزیابی آنلاین خود را در یک پلتفرم ادغام کردند. به این ترتیب فرآیند ارزیابی مهارت، سوالاتی را با تمرکز بر مهارت‌ها، منطق و ارزش‌ها ترکیب کرد.
به طور متوسط 86٪ از کارجویان فرآیند آنلاین را تکمیل کردند و بیشتر نتایج مثبت بود. در ادامه آنچه داوطلبان در مورد آزمون مهارت می‌گفتند را آورده‌ایم:
- “این آزمایش‌ها نیاز به مشارکت و تفکر کامل داشت و به‌طور مشخص اوریکا را از هر شرکت دیگری متمایز می‌کرد.”
- “فکر می‌کنم سوالات بسیار متنوع بودند و به من این امکان را می‌داد که خودم، مهارت‌ها و توانایی هایم را به روش‌های مختلف نشان دهم.”
- ” این آزمون به من فرصتی داد تا نشان دهم که چه کسی هستم و همچنین مهارت‌های خود را به چالش بکشم”
این فقط یک نمونه از این است که چگونه یک آزمون مهارت می‌تواند کل فرآیند مصاحبه را برای یک نیروی جدید بالقوه، تغییر دهد. افراد به طور متوسط 11 ساعت در هفته را در جستجوی شغل جدید می‌گذرانند، فرصت‌ها به راحتی و به سرعت می‌سوزند و از بین می‌روند. هر شرح شغلی مثل دیگری بنظر می‌آید و هر مصاحبه‌ای نیز کسل‌کننده و تکراری شدن بنظر خواهد آمد.
زمانی که به داوطلبان فرصت داده شود تا استعداد خود را از طریق دنیای واقعی به نمایش بگذارند، این فرصت را پیدا می‌کنند که با شرح شغل درگیر شوند، از رزومه خود بالاتر رفته و خود را به چالش بکشند. برخی پلتفرم‌های ارزیابی کمک می‌کنند تا شرکت‌ها نرخ تکمیل 97% را تجربه کنند. این عدد در میان بالاترین نرخ‌های تعامل در صنعت است. داوطلبان این فرصت متمایز شدن را دوست دارند. حتی اگر استخدام هم نشوند، آزمون مهارتسنجی برای آنها یک فاصله از تکرار تجربه مصاحبه قدیمی به همراه دارد.
مزایای آزمون مهارتسنجی چیست؟
مزایای آزمون مهارت به تجربه داوطلب محدود نمی‌شود. مسئولان منابع انسانی که به دنبال استخدام تیم‌هایی با عملکرد بالا با کارایی و ثبات بهتر هستند، می‌توانند از آزمون‌های قبل از استخدام استفاده کنند. آزمون‌های مهارتسنجی نسبت به غربالگری‌های مجدد یا مصاحبه‌های سنتی می‌توانند عملکرد را بهتر پیش‌بینی کنند. غربالگری رزومه به سه دلیل گاهی اشتباه است.
اولاً، مطالعات نشان می‌دهند که معمولاً داوطلبان در رزومه خود دروغ می‌گویند. شخصی که فکر می‌کنید به درستی استخدام کرده‌اید ممکن است در واقعیت شرایط لازم را نداشته باشد. دوم، رزومه‌ها فقط یک نمای کلی از مدارک و تجربه کاری کارجو ارائه می‌دهند و نه بینش کیفی در مورد عملکرد واقعی حین کار البته جدا از سوگیری‌های استخدامی که در فرآیند ایجاد می‌شوند. تهدید سوم این است که استخدام‌کنندگان به جای استعداد، براساس پیشینه، به کارجویان امتیاز می‌دهند. شاید به همین دلیل است که استخدام‌های جدید به همان اندازه که انجام می‌شوند از بین نیز می‌روند یعنی منجر به اخراج یا استعفا می‌شوند. براساس یک مطالعه، 46 درصد از افراد جدید استخدام شده در 18 ماه اول پس از استخدام به نوعی شکست می‌خورند.
آزمون‌های مهارتسنجی می‌تواند به حذف برخی از سوگیری‌ها از فرآیند مصاحبه کمک کند، معیار ارزیابی جدیدی را به استخدام‌کنندگان بدهد و منجر به استخدام‌های رضایت‌بخش‌تر و طولانی‌تر شوند.
آیا آزمون‌های مهارتسنجی جواب می‌دهند؟
طبق تجربه ما، تست مهارتسنجی بهتر از روش‌های سنتی استخدام کار می‌کند.
بدون شک، این آزمون‌ها می‌توانند جایگزین غربالگری رزومه شوند. این سبک از مرتب‌سازی احتمال حذف ناعادلانه بهترین کارجوها را کاهش می‌دهد. رزومه یا توصیه‌نامه نشان‌دهنده عملکرد شغلی نیستند، با این حال رزومه اغلب سریع‌ترین راهی است که یک استخدام‌کننده در فرآیند استخدام می‌تواند به آن فکر کند تا زحمت کارش را کم کند.
آزمون‌های مهارتسنجی طول مدت فرآیند استخدام را بهبود می‌بخشد و در عین حال به مدیر استخدام اجازه می‌دهند قبل از استخدام، چگونگی انجام کار توسط کارجو تشخیص دهد. همین مساله با کاهش هزینه‌های مالی، پتانسیل استخدام بهینه را افزایش می‌دهد. هزینه استخدام اشتباه می‌تواند تا 2.5 برابر حقوق و به راحتی بیش از 100000 دلار باشد.
با این حال، به فرمول مناسب برای کمک به موفقیت کارجویان نیاز دارید. برخی با تکیه بر مهارت فرایند استخدام را پیش می‌برند و برخی دیگر بر اهمیت مهارت‌های نرم (مواردی مانند رهبری و کار تیمی) تأکید می‌کنند.
استخدام‌های جدید ممکن است در نهایت به دلیل نداشتن مهارت‌های نرم مورد نیاز برای انطباق با تیم جدید خود و نه لزوماً مهارت‌های لازم برای انجام وظایف، ناامید شده و کار را ترک کنند. استخدام‌کنندگان باید سؤالاتی را در ارزیابی مهارت خود ادغام کنند که بر مهارت‌های نرم حیاتی تمرکز داشته باشد که موفقیت بلندمدت را پیش‌بینی می‌کند. این ارزیابی‌های روان‌سنجی معتبر برای ارزیابی «تناسب فرهنگ» بدون پیش‌فرض داشتن و سوگیری استخدام‌کننده‌ها یک نکته بسیار کلیدی است.
آیا آزمون مهارتسنجی معتبر است؟
با هر نوع ارزیابی، یک نگرانی مشترک وجود دارد که معمولاً مطرح می‌شود: آیا این ارزیابی معتبر است؟
به طور خلاصه:
- هر آزمونی که دقیقاً آنچه را که فرد در آن کار انجام می‌دهد شبیه سازی کند، می‌توان تأیید شده در نظر گرفت.
- آزمون‌های شخصیتی و مهارت‌های نرم، حتی زمانی که تأیید شده باشند، دورنمای پرمخاطره‌تری دارند، زیرا اغلب فاقد اعتبار لازم برای مطابقت با EEOC هستند.
- تجربه مثبت داوطلب و انصاف درک شده دو دلیل اصلی هستند که چرا آزمون مهارت یک روش استخدام مؤثر و مناسب است.
انواع اعتبار
اعتبار ظاهری
ابتدایی‌ترین شکل اعتبار و گاهی اوقات تنها موردی که می‌تواند یک آزمون در وحله اول کسب کند. اعتبار ظاهری اساساً این سؤال را مطرح می‌کند که آیا آزمون آنچه را که به نظر می‌رسد ادعا می‌کند اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کند؟
یک مثال آزمایش مهارت‌های حساب و کتاب یک نفر است. مجموعه ای از مسائل ریاضی در این مورد اعتبار صوری بیشتری نسبت به مثلاً یک مسئله کتبی دارند، زیرا یک مسئله کتبی هم مهارت‌های حسابی و هم درک مطلب را ارزیابی می‌کند.
اعتبار محتوایی
برای آزمون‌های مهارتی مورد استفاده در استخدام، مسئله اعتبار باید بیشتر روی این نوع اعتبار متمرکز شود. روایی محتوا می‌پرسد که آیا آزمون دامنه کامل ساختاری که قرار است اندازه‌گیری کند را پوشش می‌دهد یا خیر.
این به این معناست که در هر ارزیابی، گروه سؤالاتی که پرسیده می‌شود باید طیف وسیعی از مهارت‌ها را پوشش دهد، به طوری که فرد ارزیابی کننده می‌تواند مطمئن شود که نتایج داوطلب نشان می‌دهد که قادر به انجام وظایف مورد نیاز در محل کار است یا خیر.
اعتبار ساختاری
این همان اعتباری است که اغلب از آن صحبت می‌شود. آیا ساختار کلی با ادعای کارجو تطابق دارد؟ بنابراین، اگر برای توانایی شناختی یا کلیت شخصیت آزمون می‌گیرید، اعتبار ساختاری کاملاً ضروری است، زیرا به طور غیرمستقیم به اینکه آیا فرد می‌تواند کار را انجام دهد، مرتبط است.
اما وقتی نوبت به سنجش مهارت‌هایی می‌رسد که مستقیماً در کار مورد استفاده قرار می‌گیرند، اعتبار ظاهری بسیار مهم‌تر است.
اعتبار پیش‌بینی‌کننده خارجی
این نوع اعتبار در مورد این است که آیا ارزیابی عملکرد را در موقعیت‌های دیگر نیز پیش بینی می‌کند یا خیر. بنابراین، اگر فردی در آزمون نمرات بالایی کسب کند، آیا این بدان معناست که در کارش عملکرد خوبی خواهد داشت؟ بین کارهایی که بدون پیش‌زمینه ارزیابی می‌شوند تفاوت زیادی وجود دارد. آزمون‌ها شامل مهارت‌ها و وظایف روزانه‌ای هستند که یک فرد برای گرفتن آن نقش باید توانایی‌شان را داشته باشد.
در همه مواردی که ارزیابی‌ها استفاده می‌شود و در هر مرحله از فرآیند استخدام، ضروری است که کارفرمایان تفاوت‌های عملکردی که نسبت به عوامل جمعیت‌شناختی خاص با تعصب همراه هستند را پیگیری کرده و از آن آگاه شود.
آزمون مهارتسنجی در مقایسه با مصاحبه
اولا مصاحبه‌ها، به طور کلی، نیاز به یک بازنگری کلی دارند. استخدام‌کنندگان چندین دهه است که همان سوالات مصاحبه قدیمی را می‌پرسند. بسیاری از کارجویان تحت تأثیر اضطراب عملکرد ذاتی مصاحبه قرار می‌گیرند و ممکن است مرتکب اشتباهات (قابل بخشش) شوند. با این وجود، بسیاری از استخدام‌کنندگان احساس امنیت کارجویان را می‌پسندند.
بسیاری از مدیران منابع انسانی به دنبال این هستند تا همان بینشی که در یک مصاحبه گروهی یا مطالعه موردی کسب می‌کنند را از یک آزمون مهارت فردی نیز به دست آورند. متأسفانه، استفاده از این روش‌ها نمی‌توانند همان اطلاعات ارزشمندی که یک ارزیابی استعداد مستقیم دارد را در اختیار شما بگذارند. مطالعات موردی می‌توانند بیش از حد مفهومی باشند. مطالعات موردی به جای اینکه ببینند یک نامزد چگونه به کار ذکر شده در شرح شغل نزدیک می‌شود، سوالات انتزاعی می‌پرسند. هدف از پرسیدن “چند توپ تنیس می‌تواند در یک بوئینگ 757 جا شود” این نیست که ببینیم آیا کارجو می‌تواند پاسخ درست را حدس بزند یا خیر، بلکه این است که ببینیم چگونه از طریق پاسخ به سوال و استدلال می‌پردازد.
مصاحبه‌های گروهی بینش بیشتری را در مورد کار تیمی، رهبری و ارتباطات یک کارجو ارائه می‌دهند. با این حال، در یک سناریوی گروهی، برون‌گراها تمایل به تسلط دارند. در حالی که سعی می‌کنید کلیت گروه را در نظر بگیرید، دیدن عملکرد هر یک از کارجویان به عنوان یک فرد ممکن است دشوار باشد.
به طور خلاصه، آزمون مهارتسنجی در مورد درک این است که آیا یک داوطلب می‌تواند کار را انجام دهد یا چیزی می‌داند. این در مورد تأیید توانایی آنها در همراهی با شرکت شما است. ارزیابی‌های قبل از استخدام کمی متفاوت هستند، زیرا بر پیش‌بینی نحوه رفتار یک کارجو در سناریوهای خاص تمرکز می‌کنند، نه اینکه چه کاری می‌توانند انجام دهند. با ترکیب سوالات آزمون مهارتسنجی و ارزیابی‌های پیش از استخدام، می‌توانید تصویر دقیق‌تری از توانایی داوطلب به دست آورید.
