جذب و استخدام یک تیم مناسب، به تفکر نیاز دارد. اگر بیاموزید که فرآیند استخدام خود را نظام‌مند کنید، دیگر نیازی ندارید که به حس ششم خود تکیه کنید. برای اینکه بتوانید تصمیم‌های درستی در استخدام کارجویان بگیرید باید فرایند ساختاریافته را بکار ببندید و گزینه‌های زیادی را ملاقات کنید.
فرآیند طراحی مصاحبه دو بخش دارد:
- بخش اول: طراحی نقش
- بخش دوم: طراحی مصاحبه ساختاریافته
بیایید در ادامه به هریک نگاهی بندازیم.
بخش اول: طراحی نقش
پیش از طراحی روند مصاحبه، باید موقعیت شغلی را به طور شفاف توضیح دهید. هر چقدر بتوانید نقش را بهتر به تصویر بکشید، مصاحبه بهتری می‌توانید برای آن ترتیب دهید. کلید انجام این کار نوشتن دو شرح از شغل مورد نظر است. در ادامه به طور خلاصه به توضیح این دو مورد خواهیم پرداخت.
1. لیستی از وظایف و مهارت‌های مورد نیاز آماده کنید
پیشنهاد می‌کنم کار را با فهرست کردن وظایف و فعالیت‌هایی که احتمال می‌دهید نقش را درگیر کند شروع کنید. اگر نتوانستید بین 25 تا 50 تسک را بنویسید، از متخصصان این حوزه مشورت بگیرید یا در گوگل سرچ کنید. سپس، همه وظایف را به یک فعالیت وصل کنید و مهارت‌های کلیدی برای موفقیت در آن شغل را مشخص کنید. برای کمک به شما، در اینجا تصویری از تحلیل وظایف 
2. شرح شغل داخلی را بنویسید
شما برای هر نقشی باید دو شرح شغل بنویسید. مورد اول صرفا در مورد شفاف‌سازی شغل است و حاوی اطلاعاتی که نباید با خارج از شرکت به اشتراک بگذارید:
با این موارد می‌توانید شرح شغل داخلی را ساختاربندی کنید:
- عنوان شغل: عناوین سنتی را هدف قرار دهید و از عناوین اصطلاحاً دهن‌پرکن غیرضروری استفاده نکنید. برای مثال، من برای شرکت‌های کمتر از 20 کارمند vp استخدام نمی‌کنم.
- مسئولیت‌های کلیدی: لیست فعالیت‌های جدول بالا را به مسئولیت‌ها تبدیل کنید.
- اهداف (و نتایج کلیدی): اهداف کلی و نحوه سنجش موفقیت را فهرست کنید.
- شایستگی‌ها: فهرست مهارت‌هایی که قبلاً شناسایی شده‌اند را کامل کنید.
- چالش‌های شناخته شده: مشکلات شناخته شده‌ای را که استخدام‌کننده با آنها روبرو خواهد شد و اینکه چه چیزی می‌تواند کارشان را سخت‌تر کند را مشخص کنید.
- سهامداران اصلی یا ذینفعان کلیدی: افرادی که فرد استخدام شده اغلب با آنها سروکار خواهد داشت را لیست کنید.
- اهداف ماه اول: وظایفی که در ابتدای کار باید انجام دهند.
بسیاری از مدیران پس از اینکه متقاضی پیشنهاد شغلی آنها را قبول کرد و استخدام شد به این سطح از شناخت همراه با جزئیات می‌رسند، اما مشخص کردن اینها در ابتدای کار، فرآیند مصاحبه را بهینه می‌کند.
3. شرح شغل خارجی را بنویسید
شرح شغل خارجی تنها یک هدف را دنبال می‌کند: جذب هر چه بیشتر متقاضیان واجد شرایط. به بیان ساده این یک سند بازاریابی است؛ هرچه درصد متقاضیان بیشتر باشد، احتمال اینکه داوطلبان عالی را شامل شود بیشتر است.
موارد زیر را در شرح شغل خارجی رعایت کنید:
- عنوان شغل: مثل بالا.
- درباره ما: این فرصتی است برای ارائه چشم‌انداز شرکت و توضیح اینکه چرا این شغل مهم است.
- مسئولیت‌های کلیدی: هر چیز حساسیت برانگیزی در نسخه داخلی را حذف کنید.
- شایستگی‌های مدنظر: یک نسخه ساده شده از شایستگی‌ها را فراهم کنید.
- تجربه مورد نیاز: همه تجارب مورد نیاز را در پنج یا شش مورد توضیح دهید.
- مزایا: مزایای شغل را ارائه دهید نه ویژگی‌ها را، برای مثال کسانی که قرار است با آنها کار کنند، مواردی که قرار است روی آنها کار کنند و آنچه که در آن متخصص خواهند شد می‌توانند به عنوان مزایا در نظر گرفته شوند.
استارتاپ‌ها در مراحل اولیه کار اغلب سعی می‌کنند با استفاده از کلماتی مانند شگفت‌انگیز، فوق‌العاده و کلاس جهانی یا با استفاده از عناوین شغلی عجیب و غریب مانند نینجا جذاب جلوه کنند. اما اغلب اوقات این موضوع باعث بی‌اعتبار یا ساد لوحانه جلوه کردن استارتاپ می‌شود. نشان دادن برخی شخصیت‌ها عالی است، اما اغراق‌آمیز بودن آن می‌تواند منجر به از دست دادن اعتبار و از بین رفتن شانس استخدام افراد با تجربه شود.
توضیح مختصری در خصوص یافتن منبع متقاضیان
باید بتوانید فرصت شغلی خود را در معرض دید تعداد زیادی از متقاظیان شغلی ارزشمند و باکیفیت بالا قرار دهید. البته که کار سختی است و راه فراری از آن وجود ندارد، اما برای کمک به پیدا کردن کاندیداها موارد زیر را رعایت کنید:
- آگهی شغلی در جاب‌بوردهایی مانند جاب‌آفر بسازید.
- فرصت شغلی خود را در وبسایت و خبرنامه‌های شرکت تبلیغ کنید.
- از توصیه‌های باارزش کارمندانی که در حال حاضر مشغول هستند و مشاورین استفاده کنید.
- به متقاضیان ایده‌آل در لینکدین سرک بکشید و دنبالشان کنید.
- در شبکه‌های اجتماعی و گروه‌های واتساپی، در مورد فرصت شغلی خود اطلاع‌رسانی کنید.
- اگر به سرعت در حال رشد هستید یک نیروی منابع‌انسانی، استخدام کنید.
درمورد توصیه‌نامه‌ها هوشیار باشید: تاییدیه‌های درخشان، منبع خوبی از متقاضیان هستند، اما اجازه ندهید که شما را برابر نادیده گرفتن روند استاندارد مصاحبه‌تان وسوسه کند. داشتن اعتبار و امضاهای اجتماعی دلیل خوبی برای انجام مصاحبه و دلیل بدی برای استخدام است.
بخش دوم: طراحی مصاحبه ساختاریافته
در یک فرآیند مصاحبه ساختاریافته، شما متقاضیان را براساس مهارت‌های مورد نیاز و براساس یکسری از سوالات استاندارد ارزیابی می‌کنید.
دانیل کانمن، برنده جایزه نوبل و نویسنده کتاب تفکر سریع و آهسته، بطور خلاصه بیان می‌کند که:
وقتی حرف از تصمیم‌گیری باشد، الگوریتم‌ها بهتر است مردم هستند.”
ما سوگیری‌های احساسی زیادی داریم که نمی‌گذارد طبق مشاهداتمان تصمیم‌گیری کنیم مخصوصا موقع قضاوت دیگران!
متاسفانه، آموزش و تربیت به سوگیری‌های ناخودآگاه کمکی نمی‌کند. سوگیری‌ها کمی شبیه به مشکلات بینایی هستند. حتی زمانی که می‌دانید آنها وجود دارند نمی‌توانید جلوی اختلال در نگاه‌تان را بگیرید. به همین دلیل است که کارجویانی که مجموع نمراتشان به اندازه کافی بالا باشد استخدام می‌کنید، نه کسی که بیشتر از او خوشتان آمده باشد. به بیان دیگر، با داده‌ها پیش می‌روید، نه با احساساتتان.
برای امتیاز داده به مهارت‌های متقاضیانتان، به معیار رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار نیاز دارید که نمونه‌های مشخصی از عملکرد خوب یا بد را ارائه می‌دهند. مثال‌های واقعی از نمود 1 از 5 و 5 از 5 کمک می‌کنند تا به جای تمرکز روی دریافت‌های شهودی مبهم، روی رفتارها تمرکز کنید.
در ادامه مثالی برای نوشتن مهارت‌ها آورده‌ایم:
امتیاز1: گرامر ضعیف، غلط املایی، عدم پیروی از تعداد کلمات، ایده‌های عمومی که جذاب نیستند.
امتیاز 5: گرامر خوب با کمی غلط املایی، زبان ساده و مختصر، ایده‌های متقاعدکننده و جذاب.
اگر داده‌ای برای ارائه تعریف خود از عملکرد خوب یا بد ندارید، این سوال را از خود بپرسید: چه دلایل خاصی باعث می‌شوند تا در بررسی عملکرد سالانه یک متقاضی به او نمره کم یا زیاد دهید؟
یک فرآیند مصاحبه ساختاریافته از چند مرحله تشکیل شده است که در هریک از آنها می‌توانید کیفیت‌های متفاوتی را ارزیابی کنید. برای نقش‌های سطح پایین تا میانی، فرآیند را حول شش مرحله زیر طراحی کنید:
- سوالات کاربردی
- صفحه نمایش تلفن (20 دقیقه)
- ارزیابی قبل از استخدام
- تکلیف عملی
- مصاحبه شایستگی (1 ساعت)
- مصاحبه نهایی (1 ساعت)
اگر برای یک نقش ارشد یا یک موقعیت فنی استخدام می‌کنید یا اگر می‌خواهید چندین عضو تیم را درگیر کنید، می‌توانید این فرآیند را در صورت نیاز به آن اضافه کرده و تطبیق دهید. به عنوان مثال، می‌توانید یک مصاحبه فنی یا مصاحبه‌های شایستگی بیشتر را در نظر بگیرید.
1: سوالات کاربردی
بررسی زودهنگام انتظارات، موجب صرفه‌جویی در زمان برای هر دو طرف خواهد شد. به عنوان مثال، آیا از چگونگی فعالیت در استارتاپ‌ها مطلعند؟ آیا می‌خواهند فعالیت‌های مورد نیاز را تقبل کرده و به عهده بگیرند؟ آیا انتظارات پیشرفت‌شان واقع‌بینانه است؟
از داوطلبان بخواهید که به سؤالات شرح شغل پاسخ دهند تا مهارت‌های نوشتاری و همسویی انتظارات را بررسی کنید. (پاسخ‌های 100 کلمه ای، حداکثر):
- چرا دوست دارید در {نام شرکت} کار کنید؟
- خودتان را در ایجاد ارزش افزوده برای {نام شغل} چطور ارزیابی می‌کنید؟
- دو یا پنج سال دیگر می‌خواهید کجا باشید؟
معیارهای ارزیابی را در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی) قرار دهید.
- انتظارات ⭐⭐⭐⭐⭐
- ارتباطات ⭐⭐⭐⭐⭐
2: غربالگری تلفنی
یک مصاحبه تلفنی کوتاه به تشخیص میزان اشتیاق و سخت‌کوشی نامزد کمک کند. آیا نامزد برای مصاحبه به خوبی آماده شده بود؟ آیا آنها در مورد نقش هیجان زده بودند؟ آیا انتظارات طرفین همسو به نظر می‌رسید؟
می‌توانید ویدیویی دوستانه تهیه کنید که در آن کسب‌وکار، شرح فعالیت‌ها، فرآیند مصاحبه و مزیت‌های پیوستن به مجموعه را توضیح دهید. این کار به شما امکان می‌دهد تا زمان کمتری را صرف صحبت کنید و بیشتر به حرف‌های متقاضی گوش دهید.
مصاحبه‌های تلفنی ممکن است بسیار اعصاب خردکن باشند، بنابراین بهتر است که کوتاه صحبت کنید. در عین حال، در زمان مناسب سوالات خود را بپرسید تا از مسیر خارج نشوید.
به منظور کمک به حفظ آرامش متقاضیان، “در مورد خودتان بگویید” یک راه آرام برای ورود به مصاحبه است. سپس سوالاتی شبیه به موارد زیر را بپرسید:
- کار در {شرکت یا نقش قبلی} چطور بود؟
- چه کاری شما را بیشتر هیجان زده می‌کند؟
- موقع انتخاب نقش بعدی خود بیشتر به چه چیزی اهمیت می‌دهید؟
- در نقش بعدی خود می‌خواهید چه کاری را متفاوت انجام دهید؟
همانطور که به پاسخ آنها گوش می‌دهید، سؤالاتی بپرسید که انگیزه ها، ارزش‌ها و اهداف آنها را بهتر بفهمید.
در نهایت، سؤالات خود را از داوطلب بپرسید و مرحله بعدی فرآیند استخدام را شرح دهید. به سؤالات آنها کاملا توجه کنید، زیرا اهمیت موارد مختلف را از آن متوجه خواهید شد.
معیارهای ارزیابی در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی):
- همت ⭐⭐⭐⭐⭐
- اشتیاق ⭐⭐⭐⭐⭐
- انتظارات ⭐⭐⭐⭐⭐
3: ارزیابی‌های قبل از استخدام
ارزیابی‌های پیش از استخدام می‌تواند به کشف ویژگی‌های شخصیتی مفید و همچنین توانایی داوطلب در خواندن، نوشتن و انجام ریاضیات پایه و توانایی‌های شناختی عمومی کمک کند. اگر غربالگری تلفنی خود را به درستی انجام داده باشید و با بهترین کارجویان ارتباط برقرار کرده باشید، افراد باقی‌مانده اشتیاق بیشتری برای صرف وقت خود به منظور ارزیابی دارند.
پیشنهاد می‌کنیم برای اکثر نقش‌ها تست‌های زیر را انجام دهید:
- تست اعداد (15 دقیقه)
- تست درک مطلب (15 دقیقه)
- ارزیابی شخصیت (10 دقیقه)
وقتی نتایج را ارزیابی می‌کنید، به دنبال سازگاری با نقش و تیم باشید. به عنوان مثال، اگر نقش شامل اعداد و حل مسئله باشد، شما نمره بالایی در توانایی شناختی عمومی می‌خواهید. اگر مستلزم برنامه‌ریزی دقیق و توجه به جزئیات باشد، وظیفه‌شناسی بالایی می‌خواهید یا از طریق سایت تست‌پرو ارزیابی دلخواهتان را بسازید و او را در حیطه شغلی تخصصی‌اش بسنجید.
معیارهای ارزیابی در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی):
- توانایی شناختی ⭐⭐⭐⭐⭐
- تناسب شخصیت ⭐⭐⭐⭐⭐
4: تکلیف عملی
سه مرحله اول نسبتاً عمومی هستند، درحالی‌که سه مرحله بعدی برای ارزیابی مهارت‌های خاص نقش ایجاد شده‌اند. می‌توانید مهارت‌ها را از طریق مصاحبه یا تکالیف عملی ارزیابی کنید. بهتر است این کار را قبل از مصاحبه فنی و بعد از تماس تلفنی اولیه انجام دهید.
هنگام طراحی یک تکلیف عملی، به انتخاب مهارت‌هایی کمک می‌کنید که خود را به یک قالب عملی می‌رساند: مثلاً مهارت‌های طراحی و ارائه یا برنامه‌ریزی.
وظایف مرتبط با مهارت‌ها را از تجزیه و تحلیل کار فیلتر کنید و سوالاتی را انتخاب کنید که در بازه 60 تا 90 دقیقه‌ای قابل انجام باشد. ارائه ایده‌های تکلیف یک چالش خلاقانه است، اما انتخاب یکی از قالب‌های زیر به عنوان اولین قدم مفید است:
- تنظیم یک سند، نوشتن یک ایمیل برای یک مشتری بر اساس یک موقعیت فرضی
- یک جدول در یک صفحه گسترده، تجزیه و تحلیل یک صورت مالی
- یک طرح، یک برنامه اقدام برای یک ابتکار جدید
- ارائه، به عنوان مثال، در مورد یک موضوع خاص
- یک ماکت طراحی، راه حلی برای یک مسئله طراحی ساده
- یک تابع برنامه نویسی، راه حلی برای مشکل برنامه‌نویسی (استفاده از پلتفرم تست‌پرو)
هنگام ارائه تکلیف، یک داستان کوتاه به عنوان راهی برای ارائه پیشینه و توضیح چگونگی ارتباط آن با نقش ایجاد کنید. در کنار ایجاد انگیزه برای کارجو، می‌فهمد که چه مهارت‌هایی را نیاز دارید و او چطور باید آن را عرضه کند:
معیارهای ارزیابی در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی):
- مهارت خاص 1 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 2 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 3 ⭐⭐⭐⭐⭐
5: مصاحبه شایستگی (1 ساعت)
هدف، ارزیابی مهارت‌های باقی‌مانده ضمن درخواست از داوطلب برای تأمل در خصوص موقعیت‌های گذشته (سوالات مصاحبه رفتاری) و موقعیت‌های فرضی (سوالات مصاحبه موقعیتی) است. بحث شدیدی بین استخدام‌کنندگان در مورد اینکه کدام نوع سؤال مؤثرتر است وجود دارد، اما به نظر می‌رسد که سؤالات رفتاری برتری دارند. به عبارت دیگر، رفتار گذشته بهترین پیش‌بینی کننده رفتار آینده است.
مصاحبه را با این سوال شروع کنید که تکلیف چگونه پیش رفت و اگر کارجو زمان بیشتری داشت چه کاری انجام می‌داد. سپس به سرعت وارد مصاحبه رفتاری شوید. سؤالات بهتر بپرسید و افراد بهتر را استخدام کنید.
راز ایجاد سؤالات مصاحبه رفتاری این است که در مورد موقعیت‌هایی سؤال کنید که مهارت او را به چالش می‌کشند:
- در مورد زمانی که در محل کار بشدت احساس ناراحتی کردید صحبت کنید (ارزیابی رفتار سازمانی).
- در مورد روزهای سختی که با شخصی کاملاً متفاوت با خودتان از نزدیک کار می‌کردید صحبت کنید (ارزیابی سازگاری).
- در مورد بدترین اشتباهی که در محل کار مرتکب شده‌اید صحبت کنید (ارزیابی وظیفه‌شناسی).
همانطور که متقاضی پاسخ می‌دهد، با استفاده از چارچوب CARR (زمینه، اقدامات، نتایج، و بازتاب) یادداشت‌های ساختاری بردارید که کمک می‌کند آنها را بخاطر بسپارید و سوالاتی بپرسید که به ارزیابی عمیق مهارتی منجر شود مانند:
- امیدوار بودید به چه چیزی برسید؟
- دقیقا چه کاری کردید؟
- راجع بهش بیشتر به من بگو؟
- چه چیزی شما را وادار می‌کند که این را بگویید؟
- چه چیزی برای شما اهمیت بیشتری داشت؟
- چه گزینه‌های دیگری را در نظر گرفتید؟
- چیز دیگری هست که بخواهید بگویید؟
سوالات مصاحبه موقعیتی نشان می‌دهند که یک نامزد در یک موقعیت کاری فرضی چه کاری انجام می‌دهد. به عنوان مثال، «تصور کنید X اتفاق افتاده است. چه کاری انجام می‌دهید؟» در حالی که این سؤال‌ها رفتارهای آینده را پیش‌بینی نمی‌کنند، اما برای ارزیابی حل مسئله، تفکر ساختاریافته و خلاقیت مفید هستند.
معیارهای ارزیابی در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی):
- مهارت خاص 4 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 5 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 6 ⭐⭐⭐⭐⭐
6: مرحله نهایی
زمانی که کارجو به مصاحبه نهایی می‌رسد، باید ثابت کرده باشید که آنها باهوش، سازگار هستند و مهارت‌های لازم برای این نقش را دارند. این آخرین فرصت شما برای تست تناسب فرهنگ سازمانی است.
شرح وظایف را با او مرور کنید و با شبیه‌سازی شرایط از اهداف و نتایج کلیدی گرفته تا چالش‌ها همه را به تصویر بکشید.
هنگام بحث در مورد اهداف یک ماهه آنها، سؤالاتی از این قبیل را بپرسید:
- چگونه با آن مواجه می‌شودی؟
- چالش را در اینجا چه می‌بینید؟
- پیش از این چه کار مشابهی انجام داده‌اید ؟
در مصاحبه نهایی به دنبال چه چیزی باشید؟ این به فرهنگ و ارزش‌های شرکت شما بستگی دارد. گاهی نامزدها سؤالات جالبی می‌پرسند که تمایل آنها به مالکیت و مربی‌پذیری را نشان می‌دهد.
در پایان تاریخ تصمیم‌گیری و مراحل بعدی را اعلام کنید که حداکثر ۵ روز کاری بعدی خواهد بود.
معیارهای ارزیابی در مقیاس 1 (ضعیف) تا 5 (عالی):
- نگرش ⭐⭐⭐⭐⭐
تصمیم گیری نهایی
یک فرآیند خوب مصاحبه، کارجویان واجد شرایط را شناسایی می‌کند. به خاطر داشته باشید که چیزی به عنوان بهترین وجود ندارد، زیرا این کلمه همیشه ذهنی است و حجم درخواست‌های شغلی شما نیز تا حدودی دلخواه است.
همانطور که کارجویان در طول فرآیند پیشرفت می‌کنند، کارت امتیازی آنها چیزی شبیه به این خواهد شد:
- ارتباط ⭐⭐⭐⭐⭐
- انتظارات ⭐⭐⭐⭐⭐
- شخصیت ⭐⭐⭐⭐
- توانایی شناختی ⭐⭐⭐⭐⭐
- کوشش ⭐⭐⭐⭐⭐
- اشتیاق ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 1 ⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 2 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 3 ⭐⭐⭐
- مهارت خاص 4 ⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 5 ⭐⭐⭐⭐⭐
- مهارت خاص 6 ⭐⭐⭐⭐
- نگرش ⭐⭐⭐⭐⭐
در این فرآیند مصاحبه، یک متقاضی زمانی به دور بعدی می‌رود که میانگین امتیازش بیش از 4 از 5 شده باشد. به این ترتیب، کسانی که دور آخر را پشت سر بگذارند می‌توانند واجد شرایط ایفای نقش باشند.
نقطه قوت یک مصاحبه ساختاریافته این است که تصمیم را از دست شما خارج می‌کند. کارجویی که بالاترین امتیاز را داشته باشد اولین پیشنهاد را دریافت می‌کند. اگر چندین کارجو با شرایط مساوی دارید، باید از قضاوت خودتان استفاده کنید. توصیه می‌کنیم پیشنهادات مشروط را تحت یک محدودیت زمانی ارائه دهید. این مساله این امکان را می‌دهد که در صورتی که نفر اول نپذیرفت، نقش را به کارجوی واجد شرایط دیگری پیشنهاد دهید.
مراقبت از تجربه متقاضی
هر فرآیند استخدام شبیه به یک فرآیند فروش است. باید به متقاضیان خود توجه داشته باشید تا شانس دریافت بهترین پیشنهاد را از دست ندهید.
می‌توانید هر چالش طراحی را به دو بخش تقسیم کنید: آزار ندیدن متقاضیان و لبخند زدن.
در اینجا به 10 مورد از بدترین کارها که موجب آزار دیدن متقاضیان می‌شود اشاره می‌کنیم:
- شرح شغل گیج‌کننده‌ای را منتشر کنید که از کلمات پیچیده یا بیش از حد سخت استفاده می‌کند.
- فرم‌های درخواست طولانی داشته باشید.
- در ایمیل‌ها اشتباهات املایی انجام دهید.
- در شفاف‌سازی فرآیند ضعیف عمل کنید.
- مصاحبه را دیر شروع کنید یا دیر پایان دهید.
- آنچه نامزدها در مصاحبه‌های قبلی گفته‌اند را فراموش کنید.
- دستمزدی به شدت پایین‌تر از بازار پیشنهاد دهید.
- به ایمیل‌ها به کندی پاسخ دهید.
- بدون هیچ توضیحی ناپدید شوید.
- رفتار نامناسب داشته باشید.
و در اینجا به 10 مورد از بهترین کارهایی که موجب لبخند و رضایت متقاضی طی فرآیند مصاحبه می‌شود اشاره شده است:
- سوالات فوق العاده واضح و مفید بپرسید.
- سؤالاتی بپرسید که داوطلبان از پاسخ دادن به آنها لذت می‌برند.
- تکالیف کاری سرگرم‌کننده طراحی کنید.
- چشم‌انداز شرکت را زنده نگهدارید.
- کاری کنید تا نامزدها بدانند که دقیقاً چه اتفاقی در حال وقوع است.
- برای تکالیفی که می‌تواند به طور منطقی ارزش شرکت را افزایش دهد، هزینه پرداخت کنید.
- از داوطلبان در هر مصاحبه به گرمی استقبال کنید.
- نشانه‌های قدردانی از زمان و تلاش او را نشان دهید.
- مراقب جزئیات کوچک، مانند فراهم کردن آب برای میز مصاحبه باشید.
- پس از مصاحبه بازخورد مربوطه را ارائه دهید.
توجه: وقتی در ابعاد مختلف به متقاضیان رتبه می‌دهید، مثلا تعریف می‌کنید که «۵ از ۵» یعنی چه، دریافت بازخورد را بسیار آسان‌تر می‌کنید.
سخن پایانی در خصوص ذهنیت و طرز فکر در استخدام
کار استخدام کاری سخت و زمانبر است و حتی یک فرآیند ساختاریافته نیز ممکن است شما را از اشتباهات استخدام نجات ندهد. زمان‌هایی پیش می‌آیند که احساس می‌کنید هرگز فرد مناسبی را پیدا نخواهید کرد.
اگر در چنین شرایطی هستید، این سخنان امیدوارکننده را به شما پیشنهاد می‌کنم. وقتی نوبت به استخدام می‌رسد، اجازه دهید خود فرآیند کار سنگینی را انجام دهد، وظیفه شما این است که نقش را روشن کنید و آن را نشان دهید. اگر باور دارید که نیروی مناسب را پیدا خواهید کرد، حتما همینطور خواهد شد. تسلیم نشوید و به جستجو ادامه دهید.
