تا به این موضوع فکر کرده‌اید که چطور می‌توان کارمندان را به سازمان وفادار کرد؟ شرکت‌ها، افراد را برای رسیدن به اهداف سازمانی خود استخدام می‌کنند و افراد برای کسب درآمد و ایجاد شغل وارد شرکت ها می‌شوند. میزان جبران خدمت، حقوق و مزایا، مشوق‌های مالی و مواردی از بزرگ‌ترین عواملی است که در انتخاب شغل افراد تأثیر دارد. جدا از شهرت و ویژگی‌های حرفه‌ای شغل موردنظر، پولی که به عنوان حقوق پرداخت می‌شود در جذب افراد برای کار در سازمان بسیار مهم است. هرچه سیستم جبران خدمات و مزایایی که به کارمندان ارائه می‌شود بیشتر باشد، وفاداری، انگیزه و تعلق سازمانی آنان افزایش می‌یابد.
تأثیر استراتژی جبران خدمات بر چرخه زندگی کارکنان
مدیران کسب و کارها همواره با چالش انگیزش کارکنان خود دست و پنجه نرم می‌کنند.
از طرفی هم کارکنان و به ویژه کسانی که در حوزه درآمدزایی و فروش سازمان فعالیت دارند، خود را مستحق بهره‌مندی از منفعتی که نصیب سازمان می‌کنند می‌دانند. اگر می‌خواهیم نیروهایمان را در مدار خوب کار کردن نگهداریم به خاطر داشته باشیم که “رفتاری که تقویت نشود، تکرار نخواهد شد”.
با تمرکز بر چگونگی تأثیر مزایا و دستمزد در هر مرحله، می‌توانید در مورد برنامه‌های خود در هر مرحله بیشتر بدانید. در ادامه چرخه زندگی کارکنان با در نظر گرفتن استراتژی جبران خدمات را معرفی می‌کنیم.
- جذب: استراتژی جبران خدمات شما باید رقابتی برای جذب و جذب استعدادهای مورد نیاز با موفقیت باشد.
- استخدام: اگر برنامه‌های مشخصی برای جبران خدمات داشته باشید، راه را برای یک روند استخدام هموار باز می‌کنید.
- پس از استخدام: در هنگام ورود، می‌خواهید برای کارکنان جدید تأیید کنید که آنها در پیوستن به سازمان شما انتخاب درستی را انجام داده‌اند. یک برنامه جامع جبران خدمات نشان میدهد که از همان روزهای اول کار به کارکنان خود اهمیت می‌دهید و اقدامات لازم را برای اطمینان از مزایا و دستمزد آنها مطابق نیاز آنها انجام داده‌اید.
- توسعه: برنامه‌ریزی برای ارتقاء و افزایش حقوق لازم که ارتباط با تغییر سطوح و نقش‌های شغلی را در بر بگیرید.
وفاداری کارکنان به سازمان با یک سیستم جبران خدمات موثر
به تمام نتایج مالی و غیرمالی که انجام وظیفه کارمندان سازمان برایشان به همراه دارد، جبران خدمات می‌گویند. این استراتژی شبیه به یک دفترچه راهنمای عملکرد است؛ بنابراین باید مکتوب باشد. وقتی می‌توانیم بگوییم یک استراتژی جبران خدمات موثر عمل کرده است که اثرات آن در با انگیزه‌تر شدن کارکنان فعلی مشهود باشد، هم چنین در جلب نظر و استخدام نیروی کار مورد نظر سازمان مفید واقع شده باشد.
شاید در گذشته استراتژی‌های جبران خدمات (به غیر از دستمزد) در دسته خرج‌های لوکس سازمانی دسته‌بندی می‌شد. اما امروزه که تقریبا همه سازمان‌های باسابقه از آن برای جذب نیروها استفاده می‌کنند، دیگر یک خرج ضروری برای سازمان‌هایی که برنامه‌های بلندمدت برای حضور در صنعت مورد نظرشان را دارند، محسوب می‌شود. در این فضای رقابتی میان سازمان‌ها دیگر این نیروهای مستعد هستند که قدرت چانه‌زنی بیشتری دارند و آنها هستند که انتخاب می‌کنند در کدام سازمان شروع به فعالیت کنند یا به فعالیت خود ادمه دهند. پس اگر قصد جذب یا حفظ این نیروها را دارید حتما باید در این باره به صورت جدی فکر کنید. هم چنین باید تا جای ممکن از چگونگی عملکرد رقبا در این حوزه نیز مطلع شوید.
مدیریت انتظارات کارکنان
اگر می‌خواهید که یک سیستم پرداخت مناسب و موثر داشته باشید باید طرح پرداخت خود را بر اساس معیارهای زیر تدوین کنید:
- عملکرد فرد در سازمان
- نقشی که کار فرد در سازمان دارد و میزان گسترده بودن شغل فرد
- مبتنی بر بررسی نرخ پرداخت در سازمان
- توانایی سازمان در پرداخت
ایجاد یک سیستم پرداخت موثر بسیار مهم است زیرا روی عوامل مختلفی تاثیرگذار است:
- روی عملکرد سازمان تاثیر می گذارد زیرا اگر پرداخت ها مبتنی بر عملکرد افراد باشد منجر به بهبود عملکرد خواهد شد.
- باعث ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد شد.
- رضایت شغلی کارکنان را افزایش میدهد.
- بر نگهداشت کارکنان تاثیرگذار است.
عملکرد اغلب سازمان‌ها در خصوص دادن اطلاعات در مورد پاداش‌های موثر، مناسب و اثربخش نیست. کارکنان هم درک درستی از سیستمهای پاداش، متوسط نرخ پرداخت‌ها و سقف عملکردی که می‌تواند منجر به پرداخت بهتر و یا پاداش شود را ندارند.
مزایای سیستم جبران خدمات
- یک سیستم انگیزشی خوب، انتظارات را به روشنی به کارکنان منتقل می‌کند و کارکنان هم به خوبی می‌دانند که سازمان از آنها چه می‌خواهد.
- کارکنان به تولید و ارائه محصولات و خدمات بهتر ترغیب خواهند شد.
- کارکنان بهتری جذب سازمان می‌شوند.
- آمار ترک شغل در سازمان کاهش پیدا می‌کند.
- انگیزه و عملکرد افراد افزایش می‌یابد.
نکات موثر در موفقیت نظام جبران خدمت
از آنجا که مقوله جبران خدمات دارای ابعاد و ذینفعان گوناگون است، موفقیت آن در گرو این است که طراحان آن، نیازها و توقعات ذینفعان و ابعاد گوناگون را مد نظر قرار داده باشند. در نهایت سیستمهای مرتبط با آن در سازمان انتخاب و پیاده‌سازی شود.
آزمون پیشنهادی SHRM برای سنجش سیستم جبران خدمات
در این آزمون به سوالات زیر پاسخ داده می‌شود:
- آیا سیاست‌ها و فلسفه طرح جبران خدمات شما، مطابق قانون هستند؟ برای پاسخ به این سوال باید از قوانین کار کشور آگاه باشید.
- آیا به طور کلی، طرح شما برای همه کارکنان منصفانه است؟
- آیا به طور کلی، طرح شما در ادراک کارکنان عادلانه و قابل دفاع دیده می‌شود؟ در این زمینه باید دقت کرد که واقعیت‌ها را ادراک کارکنان می‌سازد.
- آیا به طور کلی، طرح شما از نظر مالی منطقی است؟ یعنی، آیا می‌توانید حتی در صورت کاهش سود، یک یا دو فصل به ارائه‌ی پاداش و مزایا ادامه دهید؟
- آیا سازمان شما می‌تواند فلسفه، سیاست و طرح کلی را به کارکنان منتقل کند؟
- آیا طرح شما عادلانه، رقابتی و در راستای فلسفه و سیاست کلی جبران خدمات است؟
- آیا مشی جبران خدمات شما رقابتی است؟ آیا به سازمان شما برای جذب و نگهداری استعدادهای برتر کمک می‌کند؟
اطمینان از عادلانه بودن این طرح برای همه کارکنان، بخشی از مرحله توسعه آن است. تنها وابستگی این موضوع فقط به جنسیت، فرهنگ، نژاد، قومیت یا سایر ویژگی‌های مشابه مربوط نیست؛ هرچند که این موارد را نیز دربرمی‌گیرد. اعضای جدید تیم، مجموعه مهارت‌ها و تجربیاتی را همراه خود به شرکت اضافه می‌کنند. این مورد در چینش مجدد عوامل برای ایجاد احساس عدالت بسیار مؤثر است.
موارد تکمیلی سیستم جبران خدمات در ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
- پاداش جامع
- برنامه‌های تشویقی
- جبران خدمت و مزایا
- ارزش پیشنهادی
در ادامه به توضیح این موارد خواهیم پرداخت:
پاداش جامع
“پاداش جامع” یک اصطلاح جدید است. همین موضوع باعث می‌شود که اکثرا درک درستی از مفهوم دقیق آن نداشته باشند. اکثر کارفرمایان قبلاً هم عناصر پاداش جامع را ارائه داده‌اند مواردی از قبیل: مبلغ پایه (یا دستمزد یا میزان دستمزد ساعتی)، گزینه‌های دریافت سهام، بیمه درمانی و دندانپزشکی، بیمه عمر، کمک‌های بازنشستگی، زمان مرخصی و غیره؛ اما موارد دیگری نیز هستند که می‌توانند برای کارکنان رضایت زیادی را فراهم کنند. مواردی که شاید نبودشان باعث عدم رضایت نباشد اما دریافتشان می‌تواند سطح رضایت و انگیزه را به طرز چشمیگیری افزایش دهد. مواردی مانند پاداش عملکرد، آموزش‌های ضمن خدمت، انعطاف‌پذیری شغلی و بن‌های رفاهی.
مزایای رویکرد پاداش جامع در سازمان
کارفرمایانی که از رویکرد پاداش جامع استفاده می‌کنند، از مزایای زیر برخوردار می‌شوند:
- ایجاد یک ابزار استخدامی متقاعدکننده
- افزایش آگاهی از کلیه مزایایی که کارفرما ارائه میدهد
- نرخ بالاتر حفظ کارکنان
- بهبود عملکرد و بهره‌وری
برنامه‌های تشویقی و سیستم پاداش دهی کارکنان
به طور معمول، پاداشها و تقدیرهایی که مالکین کسب وکارهای کوچک به منظور تشویق عملکرد استثنایی از کارمندان خود به عمل می‌آورند را برنامه‌های تشویقی می‌گویند. معمولاً این برنامه‌ها از موافقت‌‌نامه حقوق و مزایای استاندارد فراتر می‌رود و معمولاً به صورت تعطیلات اضافی با حقوق، پاداش‌های نقدی یا اقلام هدیه‌ای با ارزش غیرپولی ارائه می‌گردد. با یک برنامه تشویقی سالانه، کارمندان پس از دست‌یابی به اهداف مورد نظر، پاداشی را که اغلب بر حسب درصد حقوق محاسبه شده است را دریافت می‌کنند. این مبلغ، مبلغی علاوه بر حقوق پایه‌ای است که دریافت می‌کنند. در اکثر شرکت‌ها اهداف عملکردی در ابتدای سال به صورت شفاف بیان شده و مکتوب می‌گردند. برنامه پرداخت تشویقی سالانه باید:
- به عملکردهای بالا پاداش دهد
- بهترین کارمندان را حفظ کرده و انگیزه انها را افزایش دهد
- با اولویت‌های کسب‌وکار هماهنگ باشد
- مبتنی بر یک فرایند بررسی مستمر باشد.
جبران خدمت و مزایا
کارمندان نه‌تنها به خاطر تجربیات فوق‌العاده‌ای که در کار خود دریافت می‌کنند به یک سازمان می‌پیوندند بلکه به موارد و اهرم‌هایی هم که به رشد آنها در خارج از محل کار کمک خواهد کرد، علاقه‌مند هستند. پاداش جامع مفهومی است که تمام ابزارهای موجود را برای جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارمندان به کارفرما ارائه میدهد. برای یک کارمند یا متقاضی شغلی، مفهوم پاداش جامع شامل ارزش‌های درک شده مادی و معنوی‌ای است که در نتیجه انجام وظایف شغلی‌شان به دست آمده است.
مؤلفه‌های جبران خدمت و مزایا
راه‌های مختلفی وجود دارد که می‌تواند به کارمندان مزایایی داده شود. بیشتر این مزایا از طریق حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. برخی از مؤلفه‌های مختلف جبران خدمت و مزایا در زیر ذکر شده است:
پرداخت ثابت: مبلغی که در قرارداد کاری قید می‌شود و فارغ از موضوعی با حضور نیرو در پست و انجام یک سری امور روتین باید دریافت کند.
دستمزد متغیر: مبلغی است که علاوه بر حقوق پایه و براساس عملکرد به کارمندان پرداخت می‌شود. در واقع فرصتی است که کارمند با تلاش بیشتر بتواند دریافتی خود از سازمان را افزایش دهد.
اعطای سهام: برخی سازمان‌ها امکان خرید سهام خود را برای کارکنانشان با قیمتی کمتر از آنچه در بازار معامله می‌شود فراهم می‌آورند. به این طریق کارمندانی که سهام شرکت را خریده‌اند به طور خودجوش در راستای بهبود عملکرد سازمان متعهد می‌شوند زیرا رشد سازمان منجر به رشد سرمایه آنها نیز می‌شود. البته که این مورد بیشتر به مدیران ارشدی که سال‌های طولانی به شرکت خدمت کرده‌اند داده می‌شود.
مزایای دیگر: مواردی مثل تسهیلات پزشکی، بیمه‌نامه و غیره. این مزایا که به منظور به رسمیت شناختن خدمات کارمندان به آنها داده می‌شود در افزایش انگیزه بسیار موثر است.
تفاوت بین جبران خدمت و مزایا از دید برخی صاحبنظران منابع انسانی:
مطالعات انجام گرفته نشان میدهد که جبران خدمت و مزایا هر دو در افزایش انگیزه کارمندان در جهت افزایش احساس تعلق به سازمان و بهبود عملکرد آنها موثر عمل می‌کنند. با این‌حال، برخی صاحبنظران معتقدند که بین این دو تفاوت‌های اندکی وجود دارد و تعاریف متفاوتی برای آنها قائل هستند. برای مثال عده‌ای می‌گویند جبران خدمت جنبه کاملا مادی دارد و به پولی اشاره دارد که به‌عنوان حقوق، دستمزد، پاداش و غیره به کارمند تعلق می‌گیرد. اما مزایا مشوق‌های غیر پولی مثل بیمه درمانی هستند. در مقابل برخی مزایا را زیر مجموعه‌ای از مفهوم کلی جبران خدمات می‌دانند.
گزاره ارزش کارفرما (ارزش پیشنهادی)
گزاره ارزش کارفرما (EVP) تعادل پاداشها و مزایایی است که در ازای عملکرد خود در محل کار توسط کارمندان دریافت می‌شود. سازمان‌ها معمولاً گزاره ارزش کارفرما یا EVP را ایجاد می‌کنند تا بستری مناسب برای بندسازی کارفرما و مدیریت تجربه کارمندان فراهم نمایند. در واقع EVP یک آهنربا است که کاندیدها و متقاضیان شغلی را به سمت خود جلب می‌کند. مینچینگتون در سال ۲۰۰۵ این مقوله (EVP) را به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات مادی و غیرمادی ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند به سازمان می‌آورد تعریف می‌کند.
سخن آخر
شرکت‌های پیشرو به این باور رسیده‌اند که به یک طرح جبران خدمات فکر شده نیاز دارند. این طرح به آنها برای رقابت در صنعت و جذب استعدادهای برتر کمک کند. بدون شک کارفرمایانی که بر حسب احساس و سلیقه‌شان حقوق پرداخت می‌کنند، به مرور در رقابت نگهداشت استعدادها، از رقبای خود عقب می‌مانند. از طرفی، مدیریت نیروی کار بدون داشتن بودجه از پیش تعیین شده، در عمل دیوانگی محسوب می‌شود. به منظور برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی یکپارچه و قابل پیش‌بینی در مدیریت نیروی کار، سیستم جبران خدمات کمک‌کننده است. یک طرح جبران خدمات، استراتژی و اقدامات شرکت در زمینه جذب و نگهداری استعدادهای برتر را سازمان‌دهی می‌کند.
